Son lamentables los resultados de la búsqueda de la palabra “mujer” acompañada de la palabra “riesgo”,

ya que lo único que arrojan los buscadores son noticias y datos que reflejan la complicada situación que vivimos día a día las mujeres en Latinoamérica y en el mundo, sin embargo hoy no quiero detenerme y tocar estos temas cuando enunció en la misma oración las palabras “mujeres” y “riesgo”.

Si buscamos en el diccionario la palabra “riesgo” encontraremos dos definiciones, la primera es: posibilidad de que se produzca un contratiempo o una desgracia, de que alguien o algo sufra perjuicio o daño.

La segunda definición y personalmente la que más me gusta y con la que quiero que nos quedemos en este momento es: riesgo es una situación en que puede darse esa posibilidad. Posibilidad.

Cuando alguien me pide un consejo para como seguir creciendo en el ámbito profesional siempre hago una simple pregunta: 

Y tú, ¿Cómo estás?

Para que las posibilidades sucedan no basta una empresa o instituciones interesada en los temas de Diversidad, Inclusión y Equidad, está comprobado la relación entre yo estar bien vs. el éxito.

Desarrollar el estado de “self-aware” y practicarlo diariamente nos lleva entre otras cosas a poder expresar claramente cómo estoy, en dónde necesito ayuda e incluso a definir lo que para mí significa el sentimiento del éxito, que sin duda es diferente para cada uno de nosotros.  Sin este primer paso las empresas estamos perdidas tratando de entender las necesidades de los otros y por ende muchos de nuestros planes fracasan.  ¿Realmente te has preguntado cómo estás con la intención de entender qué necesitas e incluso sin perjuicio pedir ayuda?

Este es el eslabón perdido que tenemos que incorporar a nuestros planes. Aquí es donde los programas bien estructurados de “mentoring” juegan un papel fundamental. 

Pero para poder concretar esas posibilidades también debemos de considerar los principales retos que enfrentan las organizaciones que están apostando por la inclusión de la mujer en diversas posiciones: 

• Entendimiento: Debemos de identificar las necesidades que tienen las mujeres en nuestra organización y con ello las particularidades de cada grupo (edad, preferencias, momento de vida) y con ello implementar beneficios que sean valiosos para ellas.

• Empatía: Continuar trabajando en la creación de espacios seguros psicológicamente que ayuden a reducir los niveles de estrés en las mujeres

• Acceso equitativo: Va muy relacionado con los dos primeros puntos y es reconocer que para lograr la equidad hay que reconocer que las mujeres deben ser consideradas de manera distinta.

• Confianza: Generar confianza, de acuerdo con el Estudio de Beneficios 2022 realizado por Mercer Marsh Beneficios, las mujeres son menos propensas a creer que su empleador se interesa por su salud y bienestar de manera similar a la de sus colegas hombres. 

Todo esto suena muy bien en papel, pero cómo podemos convertir esta posibilidad en una realidad si en Latinoamérica solo el 26% de las mujeres ocupan cargos gerenciales y solo el 18% están en cargos directivos, esto de acuerdo al estudio When Women Thrive de Mercer, por ello debemos de comenzar a enlistar los beneficios de contar con más mujeres como parte del consejo directivo de las empresas y no solo enfocarnos en los retos, sobre todo si consideramos la importante participación que podemos tener para alcanzar objetivos de sostenibilidad que tanto están llenando las agendas corporativas.

Algunos de los beneficios de contar con mujeres en un consejo directivo es que pueda integrar distintos puntos de vista para la solución de problemas o la creación de nuevos productos y servicios, así como trabajar con un enfoque distinto en la creación de programas y establecimiento de objetivos.

Por poner un ejemplo, las empresas que han incorporado iniciativas a favor de la diversidad de género han logrado aumentar sus beneficios entre un 5% y un 20%, esto de acuerdo a un informe Las mujeres en la gestión empresarial realizado por la Organización Internacional del Trabajo.

Y vamos por buen camino, de acuerdo al estudio Panorama Laboral 2022 de América Latina y El Caribe realizado la Organización Internacional del Trabajo, a nivel regional la recuperación del empleo femenino tras la pandemia ha exhibido una intensidad mayor a la experimentada por el empleo masculino. Mientras que para las mujeres la tasa de ocupación aumentó 24% entre el segundo trimestre de 2020 y el tercer trimestre de 2022, para los hombres ese incremento fue de 18%.

Sin embargo, a pesar de este comportamiento favorable, la brecha continúa siendo elevada. En el tercer trimestre de 2022 la tasa de participación laboral femenina regional fue 51%, 23 puntos porcentuales inferior a la de los hombres (74%).  Kristalina Georgieva, Directora del Fondo Económico Mundial (WEF), lo clarifica muy bien afirmando que al cerrar la brecha de género se podría incrementar en un 35% el PIB en países con mayor desigualdad.   

Creo firmemente que el papel de la mujer no solo es clave, es fundamental para las organizaciones del futuro, no me cabe duda que en 10 años habrá un incremento considerable de mujeres en posiciones de liderazgo, veo a las mujeres liderando estrategias puntuales para fortalecer la resiliencia ante los riesgos climáticos, sociales de gobernanza corporativa, veo a las mujeres promoviendo equipos de trabajo altamente eficientes y altamente diversos y equitativos pero también veo a mujeres que puedan contestar que están bien y que eso las impulsó a lograr su propio éxito.

|*|: Directora de Recursos Humanos de Marsh para Latinoamérica y El Caribe